Verzuim speelt onder veel werknemers. Ruim tweederde van werknemers heeft in de afgelopen vijf jaar weleens verzuimd vanwege privé problemen. Dit wordt ook wel ‘levensloopstress’ genoemd. De campagne ‘Weet jij wat er speelt’ stimuleert organisaties en medewerkers om met elkaar in gesprek te gaan. Vooral als verzuim dreigt vanwege privé problemen zoals een (vecht)scheiding, financiële problemen, verslaving, mantelzorg, verlies van een dierbare, rouw, opvoeding kinderen, verbouwing/verhuizing etc.
Verminderd functioneren
De impact op het functioneren van een medewerker kan groot zijn als de privé problemen (te) de medewerker boven het hoofd groeien. Denk aan verminderd concentreren, vermoeidheid, stress etc. Meer dan de helft van het aantal ziekmeldingen blijkt een niet-medische oorzaak te hebben. Dit onderstreept het belang om dat er op de werkvloer aandacht moet zijn voor privé problemen en het streven naar bespreekbaarheid.
Bespreekbaar maken van privé problemen
Veel werkgevers en leidinggevende signaleren wel verminderd functioneren van een medewerker, maar zijn terughoudend om te informeren naar iemands welzijn en daarin door te vragen. Schaamte, schuldgevoel, taboe, niet weten hoe dit aan te pakken, wat mag je wel vragen, wat niet, privé is privé etc. zijn factoren die hierin een rol kunnen spelen. Toch is het een zaak van de werkgever als dergelijke situaties leiden tot verzuim. Er zijn tal van interventies mogelijk die een medewerker kunnen helpen met zijn privé problemen en waarmee verzuim kan worden voorkomen dan wel worden beperkt.
Beperken verzuim: denk out-of-the-box
Als je bedenkt dat een gemiddelde ziektedag van een medewerker al gauw € 300,- per dag kost, dan is het inzetten van bijvoorbeeld een budgetcoach bij financiële problemen niet alleen helpend voor de medewerker, maar óók kostenbesparend voor werkgever. Overleg met de bedrijfsarts welke (niet-medische) interventies kunnen bijdragen aan voorkomen van verzuim of bevorderen van werkhervatting en durf als werkgever hierin out-of-the-box te denken en het gesprek met de medewerker aan te gaan.
Een ander voorbeeld kan zijn verslaving. Waarom zou je als werkgever niet ondersteunen in hulp in verslavingsproblematiek? Of een vechtscheiding waarin een mediation een bijdrage kan zijn aan een oplossing voor een privé probleem? Mantelzorg, wat zijn verlofmogelijkheden, of uren aanpassingen? Nog een stapje verder, een alleenstaande vader die zijn vrouw door een ernstige aandoening heeft verloren en met kleine kinderen én een verantwoordelijk baan achterblijft die wel hard nodig is; hulp in de huishouding kan dan hét verschil zijn tussen duurzame inzetbaarheid en (volledig) thuis komen te zitten.
Ondersteuning van een arbeidsdeskundige of reintegratiespecialist
Als je als werkgever signaleert dat er bij de medewerker iets speelt wat van invloed is op zijn/haar functioneren, ga in ieder geval niet wachten tot het probleem zichzelf oplost. Hulp in dit proces kan ook in preventieve zin, namelijk het inzetten van een externe arbeidsdeskundige of re-integratiespecialist die ondersteunt, adviseert, coached en meedenkt in het proces om verzuim te voorkomen of te beperken.
De roze olifant
Kortom, het betreft vaak de roze olifant in de kamer: ‘een probleem dat overduidelijk aanwezig is, maar waarover niet gesproken wordt’ Als dit doorbroken kan worden op de werkvloer, voorkomt dat veel (langdurige) verzuimsituaties.
